ההמלצה של אלי

 

 

23 דצמבר 2014

 

 

אל מר גבי סינגולדה

 

 

שלום רב,

אני מבקש להודות לך על תרומתך בהעצמת העובדים שלנו .

אני חייב להודות נכנסתי לתהליך אימון עסקי עם מעט חששות היות ומדובר בעובדים בכירים עם מטען ניהולי עשיר וחיובי בנטפים .

לשמחתי כל המנהלים שעברו את התהליך אתך הם אנשים טובים יותר, מרוצים יותר , והחשוב מכל תרומתם לחברה עלתה פלאים .

היכולת שלהם לקבל על עצמם תפקידים חדשים ונוספים עלתה , התהליך השפיעה עלי כמנהל שלהם , ויותר מכך על הכפיפים שלהם .

לכל הדעות עשית עבודה טובה שמשאירה סימנים לאורך זמן אין ספק שנרחיב את האימון העסקי למנהלים נוספים בחברה .

בברכה

אלי בן סימון

סמנכ"ל פיתוח עסקים

נטפים

 

ההמלצה של גבי

א.ג.נ

 

הנדון: המלצה על מר גבי סינגולדה כמאמן עסקי

 

שלום רב,

ברצוני להמליץ בחום על גבי סינגולדה כמאמן אישי לעובדים ומנהלים.

במהלך השנתיים האחרונות גבי ליווה אותי באופן אישי כמאמן עסקי.

במהלך תקופה זו עזר לי גבי לגלות צדדים שונים באישיותי ולחשוב על דרכים להתמודד באופן שוטף עם דילמות מחיי הניהול, וכמו כן עזר לי לחשוב על התנהלותי בארגון וביחסי עם קולגות, עובדים ומנהלים בעבודתי.

 

גבי הינו אדם חריף מאוד ובעל יכולות גבוהות מאוד של זיהוי וניתוח אופי והתנהגות, ומצליח בזכות אופיו ופתיחותו הרבים להביא אותך כמנהל וכאדם להגיע למסקנות נכונות מאוד לגבי התנהלותך, ולשפר במקומות הנדרשים.

 

בברכה

 

גבי מיודובניק

סמנכ"ל, מנהל אזור EMEA

נטפים בע"מ

למה כדאי לארגונים להשתמש יותר באימון מנהלים?

כמאמן מנהלים בארגונים עסקיים ואחרים אני מופתע בכל פעם לגלות כמה מעט משתמשים באימון למרות התוצאות הברורות והאפקטיביות שלו למתאמנים ובהכרח לארגון שלהם.ארגונים משקיעים משאבים בהדרכת מנהלים,פיתוח מנהלים,יעוץ ארגוני,שיחות משוב,הערכות,ובטח פספסתי עוד כמה, לכאורה בצורה סיסטמתית.בכלל ארגון,כל ארגון בנוי על תהליכים או שאיפה לסטנדרטיזציה של תהליכים סביב משימות האירגון.כתוצאה מכך הרצון לייצר סדר או שליטה בתוך ה"כאוס" העסקי משתלט על הלו"ז של הארגון ועוד יותר של אנשיו.

כשאני שואל למה לא משתמשים יותר באימון?(בעלים,מנכל"ים,מנהלי ואנשי משאבי אנוש) אני מקבל כל מיני תשובות.החל מתפיסה של האימון כלא יעיל בגלל שלא ניתן למדוד או להצדיק אותו בפני המנכ"ל במונחי roi (החזר על ההשקעה),ועבור לתפיסה שלו כמוצר יוקרתי או צ'ופר שניתן מרמת סמנכל"ים ומעלה.לפעמים זה חלק מתהליך של פיתוח מנהלים,לפעמים זה ניסיון לפתור בעיות שנוצרות עם שינויים ארגוניים,מעין תרופה או ויטמין שנותנים בהתאם לדיאגנוזה.חלק טוענים שהם לא מאמינים בזה וסביר להניח שהם לא מבינים את זה.לחלק התשובה היא אין כסף.יש כאלו שנכוו ממאמנים לא מוצלחים(ויש כאלו,חייבים להודות כמו שיש עו"ד כאלו),ואחרים פשוט חוששים להכניס מישהו מבחוץ פנימה ומעדיפים סדנאות נקודתיות עם שליטה על התוכן. מה שמשותף לכל מגוון התשובות הוא ששימוש באימון מנהלים בארגונים(רובם) לא מתבצע כחלק אורגני וסטנדרטי מתרבות הארגון ובהכרח ניהול משאבי האנוש שלו.וזאת בניגוד מוחלט לרצון הטבעי לסטנדרטיזציה של תהליכים בארגון. ומסקרן להבין,למה זה לא מוסדר?ויש לי כמה השערות.

-קשה להסביר אימון.איך אפשר להבהיר כוח וערך של מערכת יחסים אימונית בין שני אנשים?איך אפשר להסביר מה אתה צריך לדעת או להיות כמאמן?איך זה להיות רק הלקוח שמשלם ולא מקבל את השירות?איך תדע שזה הצליח?.

-הרצון לא לאבד שליטה,הכנסה של מאמן חיצוני יכולה להיות מאיימת על מערכות יחסים.מעין העברת הכוח למישהו חיצוני.תארו לעצמכם שפתאום לבוס שלכם או לעובד שלכם יש איש סוד מבחוץ,מלחיץ קצת לא?

-העדר תפיסה ברורה וקוהרנטית ברורה לגבי איך להשתמש במאמן חיצוני כחלק אינטגרלי ושוטף בתהליכים בחברה.

אז למה כדאי לארגונים להשתמש יותר באימון מנהלים?

-כי המנהלים שלכם הם המנוף דרכו אתם מפעילים את כל הארגון שלכם,ועל המנוף הזה מופעלים כוחות חזקים  (ראה במאמרי "קצה הקרחון-מה מעסיק מנהלים מתחתיו?") ואם לא תשימו לב,האימפקט על היכולת לעמוד במשימות הארגון יכול להיות קריטי.

-כי אימון זה דרך נהדרת לארגון לאפשר למנהל ללמוד לפתח ולשפר את שיתוף הפעולה ככלי עבודה עיקרי בארגון בעזרת שותף-מאמן.

-כי אימון למנהל הוא הדרך של הארגון להכיר בערכם של מנהליו,וגם להגשים את ערכי הארגון.

-כי אימון יכול להיות כלי נהדר כחלק אינטגרלי מניהול תהליכים בארגון,וחשוב מכך במקום בו שינויים ארגוניים כושלים לעתים, בהטמעה שלהם.(ראה "איך אימון מנהלים עזר להצלחת שינוי ארגוני")

-כי התשואה על השקעה באימון מנהלים ברורה,קיים מתאם ברור המעיד כי צמיחה אישית מפתחת את היכולת לנהל שינויים ולשפר ביצועים.("עדות")

-כי מנהל טוב הוא נכס לארגון,וישנה זהות אינטרסים ברורה בינו לבין המנהל להיות הכי טוב שאפשר.נכס מתחזקים ומשביחים.אימון מעודד ומאפשר פיתוח מלוא הפוטנציאל

-כי ניהול עוסק לא רק במספרים אלא בתשוקה,כל מה שחשוב עוסק במה שקורה בין אנשים.אימון מאפשר למנהלים למצוא בעצמם את הכלים והיכולות להיות המאמנים של עובדיהם.

במאמר הבא-איך לשלב מאמן חיצוני כשותף טבעי בתהליכי הארגון.

הטלנובלה של מנהלים-הכל משתנה,כל הזמן!

חיים של מנהל נראים לעתים כמו טלנובלה דרום אמריקאית משובחת,גדושים בשינויים,עלילות מפותלות ודרמה,הרבה דרמה.אתה יושב בבוקר במשרד ומוזמן לפתע לשיחה דחופה אצל המנכ"ל,הלב דופק וכל סדר היום זז הצידה.עסקה גדולה שעבדת עליה חודשים עומדת ליפול ואתה נזעק להציל אותה.ובעוד שעתיים ישיבת הנהלה שצריך להתכונן אליה.אתה לא מספיק להירגע וטלפון מבית הספר מודיע שהילדה לא מרגישה טוב ואם אפשר לבוא לקחת אותה.איכשהו אתה סוגר פערים,מאלתר פתרונות,מבטל פגישות שאפשר ותכף דפיקה בדלת ואחד המנהלים תחתיך נכנס בפנים נפולות,ואתה שואל מה עכשיו?ו 50 מיילים עדיין מחכים  לתשובה.רק מלכתוב את זה רמת לחץ הדם שלי עלתה.

במאמר הקודם דיברנו על הקשיים בחיי מנהלים,ועל סקר שהצביע על כך שלאימון מנהלים יש הכי הרבה ערך בניהול שינויים(37%) ואחריו בצמיחה אישית(30%).שינויים בחיי מנהל הם חלק משגרת יומו,הן בארגון ובחייו הפרטיים.חלקם יזומים ומתוכננים ע"י הארגון כמו קידום,שינוי בהגדרת תפקיד,או שינוי ארגוני אחר.וחלקם ע"י המנהל עצמו כמו פיטורי עובד,קליטת עובד,תכנית עבודה שנתית.השינויים יכולים להיות גם כפויים חדים ולא צפויים,משבר בניהול העסקים,תיקון בעיות,עזיבת אנשי מפתח,הזדמנות עסקית,מערכת יחסים עם לקוח,עובד,בוס שעולה על שרטון ועוד.ולבסוף השינויים בחלקי חייו של המנהל מחוץ לעבודה כמו הורים מזדקנים,קשיים בזוגיות,משבר גיל ותבחרו לכם.

לכאורה שום דבר שכתבתי כאן אינו משהו שמנהלים לא רגילים להתמודד איתו,האמנם?מה קורה כשיש שילוב של כמה שינויים בו זמנית?מה רמת העוצמות הרגשיות/נפשיות בהתמודדות עם שילוב או אפקט מצטבר לאורך זמן?מה האימפקט של זה על איכות הניהול או חיי המנהל?במקרים רבים השינויים מנהלים את המנהלים ולא הם אותם.ברוב המקרים לא ניתן לשנות את השינויים עצמם בהיותם חלק מהמשימה העיקרית של הארגון,והם צורכים מהמנהל משאבי אנרגיה,נפש,רגש ואינטלקט רבים.והשאלה היא איך ניתן לנהל אותם בצורה המיטבית מול המשאבים הפנימיים,והתשובה היא לנהל את עצמך,מה פירוש לנהל את עצמך?ומה חשוב בזה?

בעיני לנהל את עצמך בהקשר של ניהול שינויים פירושו לנהל את ההשפעה של השינויים עליך כאדם ומנהל.ובעיקר לרכז תשומת לב וזמן במנוע העיקרי שמתמודד ומגיב,ופועל עם אותם שינויים,המשאב הכי חשוב,בך.כדי לעשות זאת עליך לבדוק וללמוד איך אתה מגיב לאתגרים שמביאים אתם שינויים כרגע,ממה אתה מרוצה,וממה לא.מה גורם לך לצאת מאיזון?,מה מטריד אותך?מה מעודד אותך?מה מכעיס אותך ומה זה עושה לך?איזה דפוסי התנהגות צצים באופן אוטומטי ולא משרתים אותך או את מערכות היחסים בחייך?מה המטרות שלך?ואיפה אתה נמצא ביחס אליהן.

כשאנחנו עונים לשאלה מה יגרום לנו לנהל טוב יותר את השינויים?התשובה תהיה צמיחה אישית.לאן לצמוח תשאלו?וכמו מאמן טוב אענה בשאלותיים,"איזה מנהל אני רוצה להיות?" וגם "איזה אדם אני רוצה להיות?".בטח שמתם לב שהתרבו המשפטים שמסתיימים בסימני שאלה,ובכן זה לא מקרי.בתהליך אימון שאלות עוצמה הן הדלק שמניע 2 בוכנות חשובות,למידה ופעולה.כשעניתם לשאלות שתי שורות מעל,מה למדתם?ואז,מה תעשו?יופי פעלתם,מה למדתם?.זו דוגמא לדרך בה אימון ככלי מעודד העמקה,חשיבה,בהירות,למידה ופעולה.(עוד על אימון מנהלים ראו כאן)

הפוקוס כאן אינו על אימון כפתרון קסם אלא עליכם. על האמונה הבסיסית בכישורים,יכולות,יצירתיות שטמונים בכם והביאו אתכם עד כאן.ההנחה היא שהכוחות והעוצמות קיימים בך ומכאן גם הפתרונות והתשובות נמצאים בך.אימון זו שותפות שהתכלית שלה לעודד את הצמיחה האישית שלך,בה את/ה השותף הבכיר.לאן שתבחר לצמוח,לאיזה עץ שתבחר להיות.ובמטאפורה הזו בתהליך האימון אנחנו(את/ה ואני) הגננים שמדשנים את האדמה וגוזמים ענפים יבשים,או מדבירים ממזיקים.כדי שתוכל לקטוף את הפירות.

ונניח שעברתם תהליך של צמיחה והתפתחות,מה ההשפעה של זה עליכם?

מניסיוני ההשפעה ניכרת,ומשתנה מאדם לאדם.ברמה המעשית ראיתי עליה בביטחון וההערכה העצמית,איזון בין חלקי החיים השונים,יותר כנות,אותנטיות ומודעות בניהול הרגשות ומערכות היחסים.שינוי דפוסים מעכבים,ותחושה של אתגר והתחדשות.ניהול טוב יותר של המתחים.תמיכה גוברת מהמנהלים ושיפור ניכר בתקשורת הבין-אישית.לעתים גם שינוי קריירה ועזיבה או קידום.צוות עובדים מרוצה ומאוחד,חיזוק המעמד בארגון ויותר הנאה וסיפוק מהעבודה.וחווית זרימה ומשמעות גדולה יותר.

כשאתם משתנים,הדרך בה אתם מנהלים שינויים משתנה.

קצה הקרחון-מה מעסיק מנהלים מתחתיו?

כמנהל לשעבר,פורמלית הייתי עסוק בעיקר בתכנון ובקבלת החלטות ובניסיון ליצוק סדר לכאוס האורגני של חברה עסקית דינמית.האמת היא שכאוס מובנה היה חלק מחיי כמנהל,והיום ממרחק של שנים וכמאמן מנהלים אני מזהה חלקים דומים אצל חלק מהמנהלים אותם אימנתי.

מתחת לקצה הקרחון של המנהל (שלי ושל המנהלים שאימנתי) שבצבץ החוצה היה חתיכת קרחון ענק שבקלות יכול היה לפרק את ה"טיטאניק",כרגע נתרכז במה שלא נראה לעין,החלק השקוע.והנה כמה דוגמאות שמרכיבות אותו.

-רצון לרצות את הבוס גם במחיר של ויתור או עיוות של הערכים האישיים שלך כאדם וכמנהל.

-התיישרות עם תרבות ארגונית,קונפורמיות מהסוג הרע שמדכאת יצירתיות.

-מרד אישי שקט נגד החברה בה אתה עובד,תחושה של קרע ונבגדות.

-פחד מ..,לאבד את מקום העבודה,להיכשל,לקבל משוב שלילי.להגיד את האמת,לדבר בפתיחות.

-ויתור על הקול האישי,אוטומציה של האישיות.

-השתלטות עולם העבודה על החיים,התנגשות עם ערכי משפחה,צמיחה אישית,פנאי.

-תחושת "תקיעות"-רצון לעזוב כי נמאס,אין לאן להתקדם,העדר משמעות

-מתח,לחץ,חרדת ביצועים,התמודדות עם שינויים ארגוניים.

-מערכות יחסים "טעונות",עם המנהל שלך,עם הכפיפים,עם קולגות,בזוגיות,במשפחה.

-שיפוטיות עצמית,פחת בהערכה העצמית,חוסר ביטחון,משבר גיל ה…

-החלטות אמוציונליות,או החלטות מוטות אגו.

-אובדן התשוקה,הדחף לקום בבוקר ולהיות הכי טוב.

ובכן כשאני מסתכל הרשימה מעל אני יכול להודות ביושר שלפחות 90% ממנה היו בחלקים מסוימים או בתקופות בקריירה שלי כמנהל.ואני מניח שפספסתי עוד כמה חלקים בקרחון העצום.

אז איך התמודדתי עם זה?הדחקתי,כעסתי,קיטרתי,דיברתי עם אשתי ולפעמים עם חברים,פעם גם התפטרתי ופעם גם פוטרתי.בקיצור סבלתי ובעיקר לא ביקשתי עזרה.ואחרי כל זה אני חושב שהייתי מנהל טוב למדי,וכך אני חושב רובם של המנהלים אתם עבדתי.מנהלים לומדים לאסוף ידע,למיין אותו,לתכנן,לקבל החלטות,לנהל צוות,לחתור לביצוע המשימה ועוד רשימה ארוכה של כישורים.במבחן האמיתי של לנהל בפועל ברמות הגבוהות לא מספיק להיות טוב למדי.

בעידן הנוכחי לפי סקר אימון המנהלים שנערך זו השנה העשירית בחסות אוניברסיטת ג'ורג'יה ו  Howard University,בתשובה לשאלה "לאימון מנהלים היה הכי הרבה ערך ב.." הנתונים המובילים היו,"ניהול שינויים" עם 37% ו"יצירת צמיחה אישית" עם 30%.

איך מלמדים ניהול שינויים?איך יוצרים צמיחה אישית?ואיך זה קשור לאימון מנהלים?

מה הערך שלהם עבור מנהל?

מה הערך שלהם עבור הארגון?

על כך במאמר הבא.

איך אימון מנהלים עזר להצלחת שינוי ארגוני.

בחברה ישראלית גלובלית נתבקשתי ע"י סמנכ"ל שהוביל מהלך של שינוי ארגוני של מיזוג יחידות שלדעתו לא מתפתח לפי הציפיות,לפגוש את המנהל של היחידה החדשה שנתקל בקשיים כדי לבחון תהליך אימון.בפגישה עם המנהל עלתה תחושה קשה של חוסר אמון מצד האנשים ביחידות שמוזגו ומנהליהן בשינוי ובמניעים לכך.והלכה למעשה תחושת אי אמון,חוסר בשיתוף פעולה ואצל המנהל שהיה מנהל וותיק של אחת היחידות שמוזגו,תחושה קשה של אי קבלת מרות ,תסכול ו"תקיעות",הן אישית והן של השינוי הארגוני.

לאחר תהליך אימון של 12 מפגשים המנהל סיכם כך:

"הכניסה שלי למפגשים אישיים, אתה נתת לזה את ההגדרה "אימון", לא התקבלה בתחילה כמובן מאליו, פשוט כי באופי שלי וסגנון הפעולה לאורך שנים, לא נעזרתי בגורם אחר בכדי לעצב את דרך הפעולה ותפיסת העולם. לזכותך אציין כי ידעת למצוא "נתיבים" בכדי לייצר ביננו בסיס של אמון הדדי, ובהמשך לאתגר אותי בשאלות שנגעו במהות הדילמות האישיות שלי, והמיצוב שלי מול תהליך בניית הצוות. לעיתים הצורך להתעמת עם עצמך, ולהבין באמת מהו סדר העדיפויות שלך כאדם, לא נוח ומחייב אותך לצאת מאיזור הנוחות שלך, ולהשיב בקול רם לשאלות טובות שמציבים מולך.במבחן התוצאה עמדנו יחד במקום טוב, פיתחנו תובנות ו"ארגז כלים" שמתאים לי, ונתן לי יכולת משופרת להכיל את התהליך, באורך רוח וסבלנות, ולהגיע לתוצאות רצויות גם במישור האישי וגם מול הצוות."

בעקבות האימון שעבר,הציע אותו מנהל לשניים מהמנהלים תחתיו לעבור תהליך אימון.הם אכן בחרו בכך והנה קטע מדברי אחד מהם

"ליווית אותי לאורך פרק זמן לא קצר בו התמודדתי עם אירועים שונים במקום עבודתי, את אותם אירועים הבאתי לדיונים המשותפים בינינו על מנת לבחון את הדברים באור שונה מהתנהלות היום יום ואין לי ספק שהמסקנות ודרכי הפעולה שנקטתי באותם אירועים הושפעו רבות מהתהליך שעברתי אתך האימון האישי סייע לי לחדד את מטרותיי ולגבש דרכים חדשות ויצירתיות להשיגן"

זה חלק ממה שהם למדו בתהליך,ומה אני למדתי?

-לשינוי ארגוני השפעה דרמטית ולפעמים טראומטית על העובדים והמנהלים.

-שינוי ארגוני פירושו גם תקשורת חדשה,רשת חברתית משתנה,יצירת הסכמות,מיומנויות רגשיות,מערכות יחסים.כל אלו מצריכים תשומת לב ושימוש בכלים מגוונים בהובלת תהליך שינוי,מישהו צריך ללמד מנהלים איך עושים את זה.

-אמון ושותפות הוא הבסיס למערכת יחסים אימונית פרודוקטיבית,יש חשיבות להיותי מחוץ למערכת.

-יש הרבה משותף לאימון וניהול,שניהם שואלים "מה למדתי?" ואז "מה אעשה?" או ההפך.

-ל"איזה בני אדם אנחנו" השפעה ענקית על "איזה מנהלים אנחנו".

הנה מה שאמר הסמנכ"ל ששכר אותי לאחר שנה.

"לשמחתי כל המנהלים שעברו את התהליך אתך הם אנשים טובים יותר,מרוצים יותר,והחשוב מכל תרומתם לחברה עלתה פלאים.התהליך השפיע עלי כמנהל שלהם ויותר מכך על הכפיפים להם".

10 טיפים על אימון

1.אימון זו שותפות-הכוח של האימון לא נמצא אצלי או אצלך אלא במערכת היחסים שלנו.היא זו שמעניקה כוח לכל תהליך האימון.

2.אימון מפתיע-בעיקר את עצמך,פתאום אתה לא משעמם לעצמך,אתה מלא סקרנות והתרגשות לגבי עצמך.
יש אנרגיה,רגשות,אינטימיות,עניין ועוצמה.

3.לא מדברים סתם-לא מבזבזים זמן על פרטים,השעה הזו היא שעה יקרה,
תרתי משמע.אנו רוצים להפיק מקסימום ערך עבורך.
אמרת משהו ,מה חשוב בזה?מה תעשה?מה למדת?
כשאתה עונה לעצמך,נופלים אסימונים ונוצרת תנועה.

4.אימון יכול להיות קליל כיפי וזורם-נכון נדבר על המון נושאים חשובים ומרכזיים בחייך,
אבל היי מי אמר שאנחנו חייבים לעשות זה בסבר פנים רציני וחמור?
זו שעה שהיא כולה שלך ובשבילך,כמה פעמים בחיים זה קורה לך?
"בואו נהנה מזה" או "בוא נשחק קצת" היא פרספקטיבה נהדרת והרבה פעמים מועילה למטרות האימון.

5.אימון הוא מעבדה-המעבדה שלך בה אתה יכול לבחון נושאים בהם לא שיתפת אפילו את הקרובים לך ביותר,תעשה ניסיונות ותאתגר את התפיסות שלך,האמונות שלך,סגנון החיים שלך.

6.שאלה אחת מצויינת-לפעמים זה כל מה שצריך כדי שכל הפאזל יסתדר.זה הכלי העיקרי, לשאול שאלות מתוך הקשבה עמוקה למה שאמרת.

הקשבה למילים,לטון,לרווח בין המילים,לאינטונציה,לשפת הגוף,להבעות הפנים,לאנרגיה.

7.אני תמיד בעדך-גם כשאתה נגדך,לא נאמן לעצמך או לערכים ולבחירות שלך,מרגיש תקוע,נכשל.
אני תמיד שם לצדך,תומך ומאמין בך.

8.אני מפטר את עצמי-אני לא פסיכולוג,ואני לא יועץ,אני שותף.
ואם אני מרגיש שהשותף הבכיר לא משקיע בשותפות(מערכת היחסים האימונית)
את מה שנדרש(בעיקר רצון ומחויבות) או שאני לא מצליח להביא ערך.
אני מפטר/מתפטר,אני לא בעסק הזה רק בשביל כסף.

9.משינוי קטן לגדול-לא מטפסים על האברסט בבת אחת,
מתאמנים בחדר כושר,מתאמנים על פסגות נמוכות יותר,מתרגלים לאוויר הדליל.
הצלחות קטנות מובילות להצלחות גדולות,שינוי פנימי מניע שינוי חיצוני.

10.אותנטיות-אני מביא לאימון לא רק את המאמן,אלא גם את עצמי את "גבי".
עם כל ניסיוני,האישיות והויתי כאדם,אני מצפה לפגוש אותך ה"אותנטי".
ומגייס את כל שיש בי כדי לשרת אותך במקצועיות הראויה לך.

טיפ בונוס

אני מתרגש-לקראת אימון,במהלך אימון,כשאתם בדרך,כשאתם נאבקים,מצליחים.
כשאני מתרגש אני יודע שזה מצליח.